評論：華為萬人“主動辭職”究竟傷害了誰

將于2008年1月1日正式實施的新《勞動合同法》還未生效，其對企業(yè)產(chǎn)生的沖擊和震撼卻已經(jīng)開始提前“發(fā)酵”。而知名高科技民營企業(yè)華為公司近期大規(guī)模裁員的舉措，再次引起了人們對一些企業(yè)為規(guī)避新《勞動合同法》的約束而提前“解套”的關注。


    根據(jù)相關報道，華為公司包括老總任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前都要辦理主動辭職手續(xù)，再與公司簽訂1～3年的勞動合同。而據(jù)媒體保守估算，涉及的員工應為“數(shù)千到一萬人”。這種先“主動辭職”，再“競爭上崗”的做法，不僅在華為內部引起了極大的震動，也對其他有類似想法的企業(yè)起到了一個“示范”作用。其實，華為大規(guī)模裁減老員工的做法并不是獨此一家，甚至早在新《勞動合同法》通過之前，不少外資和民營企業(yè)就聞風而動，比如今年6月下旬，LG中國已經(jīng)將旗下大批5～10年的員工辭退，環(huán)球資源則在8月下旬有了類似行動。如今華為在內部再次刮起“殺熟”之風，其目的就是想卸下新勞動法律下應承擔的經(jīng)濟與法律責任，減少對解聘員工的補償。因為根據(jù)新法規(guī)定：凡符合連續(xù)工作滿10年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等條件后，資方應與勞動者簽定無固定期限勞動合同。

    毫無疑問，此次事件首先受到傷害的，就是那些為企業(yè)發(fā)展作出了巨大貢獻的老員工。客觀地講，華為為這次人力資源大調整作出了比較周密的安排，對老員工的補償也比較合理，這至少體現(xiàn)了華為作為一個行業(yè)巨頭所應承擔的基本職責。但令人擔心的是，不少民營企業(yè)和外資企業(yè)搶在新勞動法實施之前進行的大規(guī)模裁員行為，既不把保護員工的合法權益放在第一位，也不考慮社會的穩(wěn)定和團結。這種現(xiàn)象也不可避免地波及到一些國有企業(yè)甚至事業(yè)單位，不少企業(yè)領導或多或少地流露出“元旦前辭退老員工，減輕單位包袱”的想法，而由此帶來的各種投訴也呈現(xiàn)不斷上升趨勢。

    事實上，企業(yè)也不是這場游戲中的最終勝利者。一些企業(yè)錯誤地認為，盡快解聘老員工，一方面有規(guī)避明年新勞動法的需要，另一方面也能重新激發(fā)企業(yè)的活力，提高企業(yè)的創(chuàng)新力。其實這完全是一種誤解。根據(jù)人力資本理論，一個企業(yè)的發(fā)展取決于內部人力資本的存量，工齡較長的員工因為具有較多的實踐和經(jīng)驗，往往具有比新員工更多的人力資本。這方面最典型的就是日本的終身雇用制。研究表明，終身雇用制是企業(yè)中勞資關系的平衡點，既能為員工的職業(yè)生涯提供牢靠的保證，使得員工安心本職工作；也是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的有效手段。因為有了職業(yè)保證后，員工更樂意投入精力學習與本企業(yè)或自己的崗位有關的專業(yè)知識，不斷提高自己的專業(yè)化水平，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。不少專家甚至斷言，正是這種長期用人的制度，保證了日本經(jīng)濟的起飛和企業(yè)的壯大。

    從本質上來講，長期或無固定期限的勞動合同，是構建我國和諧勞動關系的重要基礎。也正是基于這種考慮，新勞動法試圖通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內的推廣與普及。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。

    雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊。但從該事件產(chǎn)生的外部效應來看，則明顯的是負面效應居多。因為一個企業(yè)不僅僅只是追求自身利益最大化的經(jīng)濟活動主體，也同樣應該是主動承擔社會責任的載體。
任何一個缺乏社會責任的企業(yè)，不僅難以凝聚企業(yè)內部的向心力，提高員工的忠誠度，也會對企業(yè)的外部聲譽造成不良影響。而這些恰恰是用金錢都難以補償?shù)摹?
    因此，當企業(yè)站在法律規(guī)定的義務和責任面前，不應該首先想到的是如何去規(guī)避和忽視，而應該主動去承擔和履行，這才是一個現(xiàn)代企業(yè)交給建設和諧社會、創(chuàng)建和諧勞動關系的合格答卷。

[ 本帖最后由 maple_deng 于 2007-10-30 15:50 編輯 ]